研究與觀點

有效薪酬激勵的五大關鍵議題

薪酬激勵已經成為許多公司高管最費心的事情之一,同時也是員工抱怨最多的管理政策之一。

來自公司高管的聲音:

公司每年都在提薪,但員工總是不滿意…”

很多員工工作都沒有積極性,但比較同行,我們的薪水是不低的…”

某些人能力的成長跟不上薪酬的增長,但抱怨倒是最多的…”

到底該給多少薪水,如何給,越來越沒譜了…”

“……”


來自員工的聲音:

我們目前的薪酬體系都是拍腦袋的,沒有一個科學嚴謹的體系…都是老板了解你多一點就給高點,少一點就給低點…”

比較同行尤其是外資公司來看,我這個崗位的薪水很低了…”

同樣的崗位、同樣的學歷、同樣的工齡,憑什么有些人就比我高…”

老實人吃虧!愛哭的孩子有奶喝’…”

新人比老人高,但并不見得能力強…”

正如您所說的,我們公司是身份工資,重資歷,老人總是比新人高,但不見得能力強,干活多,這樣下來就留不住新人…”

“……”


寬帶薪酬(圖1)作為一種新型的薪酬管理模式,在國內外已經被諸多企業所運用。相比傳統的薪酬模式,寬帶薪酬有一系列的優點:

1. 寬帶薪酬減少了工作之間的等級差別,有助于企業組織結構向扁平化發展,同時有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化,從而提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。

2. 引導員工重視個人技能的成長和能力的提高。在寬帶薪酬體系下,即使是在同一個薪酬寬帶內,企業為員工所提供的薪酬變動范圍增大,員工只要注意培養企業所需要的技術和能力,并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。

3. 利于職位輪換,培育員工在組織中跨職能成長的能力。在寬帶薪酬體系下,由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的,員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力,以此來獲得更大的回報。

圖1-典型的寬帶薪酬曲線



在寬帶薪酬模式下,基業昶青認為有效的薪酬體系應遵循以崗(Position)定級,以能(Person)定等,以績(Performance)定獎,標桿市場(Price)”“4P定薪機制(圖2)。

圖2-4P定薪機制



圍繞“4P定薪機制,基業昶青總結了確保薪酬管理成功的五大關鍵議題(圖3):

圖3-確保薪酬管理成功的五大關鍵議題



關鍵議題一:薪酬策略

——該構建什么樣的薪酬策略,以支持公司的戰略發展?


薪酬策略既要強化與公司戰略的關聯,又要能增強對員工的價值。

有四種基本的薪酬策略:

--領先型薪酬策略:根據市場高位水平來確定本企業的薪酬定位的一種作法,支付比競爭者更高的工資,以確保企業成為有吸引力的雇主。采用這種政策的企業通常規模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少;

--跟隨型薪酬策略:根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的一種常用作法。實施這種薪酬水平政策的企業往往是既希望確保自己的薪酬成本與產品競爭對手保持一致,從而不至于在產品市場上陷于不利地位,同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力;

--滯后型薪酬策略:根據市場低位水平來確定本企業的薪酬定位的一種作法。采用此政策的企業規模往往相對較小,大多處于競爭性產品市場上,利潤率較低,成本承受能力很弱;

--混合型薪酬策略:指在確定薪酬水平時,是根據崗位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策,而不是對所有的崗位和員工采用相同的薪酬水平定位。

基于薪酬資源的有限性,大多數企業一般會采納混合型的薪酬策略。在制定混合型薪酬策略時,一般從崗位的戰略重要性和人才稀缺性角度進行歸類分析(圖4)。

圖4-混合型薪酬策略


關鍵議題二:薪酬等級

——如何解決崗位價值衡量問題,為同級不同崗和同崗不同酬的薪酬支付提供依據,解決薪酬的內部公平性,并為員工能力提升和職業發展提供目標指引?


薪酬等級與崗位等級是一一對應的。崗位等級的確定需要通過崗位價值評估建立以崗位價值為基礎而非職銜確定的等級體系(圖5)。

圖5-崗位等級矩陣


崗位價值評估的原理和意義在于:任何崗位存在的意義在于承擔責任(輸出)并產生貢獻,而這必然要求任職者投入知識技能(輸入)并解決問題(過程)。這一從投入到過程再到輸出的觀點和方法,能系統地衡量崗位的價值,并能發現崗位設置的問題,如資源浪費(輸入>輸出)和存在太多風險(輸入<輸出),從而使企業做出調整,最佳地配置人力資源。

領先的崗位價值評估工具有IPEHAY JE等。


關鍵議題三:薪酬水平

——如何解決薪酬資源有限性和薪酬市場競爭力之間的矛盾,解決薪酬的外部公平性,以有效吸引和保留優秀人才?


薪酬水平的確定要在落實薪酬策略(圖6)的前提下,標桿市場,體現崗位價值(圖7)。

圖6-某股份公司薪酬策略在薪酬水平中的落實


圖7-某股份公司通用職能類的薪資表


關鍵議題四:薪酬結構

——如何強化績效目標對員工的牽引,避免干多干少一個樣,干好干壞一個樣、浮動薪酬浮而不動等現象?如何體現薪酬的針對性激勵功能?


首先,建立薪酬與績效的掛鉤機制。以崗位責任大小、崗位工作性質確定浮動薪酬比例,將浮動薪酬與績效考核結果進行掛鉤。

在確定浮動薪酬比例時,要體現崗位高風險、高回報的原則:

1. 崗位績效對公司的價值貢獻和影響越大,浮動比例越高;

2. 崗位績效對組織的影響越直接,浮動比例越高;

3. 外界環境對本崗位的影響越大、變數越多、工作風險越大,浮動比例越高。

其次,為強化薪酬體系的針對性激勵功能,要根據不同人才群體制定有針對性的、多元化的薪酬組合(圖8)。

圖8-某股份公司的薪酬組合


關鍵議題五:薪酬控制

——如何進行有效的薪酬控制,并將薪酬控制與公司的競爭力有機聯系起來?有哪些具體的薪酬控制路徑?


要做到有效的薪酬控制,需要從以下三個方面來開展:

1. 建立兩上兩下的薪酬預算管理機制。薪酬預算要上下結合。其中自上而下的薪酬預算方法有銷售額基準法、盈虧平衡點法和勞動分配率基準法。

2.建立薪酬控制指標的監控和考核機制。薪酬控制指標有平均勞動力成本、勞動力成本利潤率、全員勞動生產率、勞動力成本結構指標、薪酬費用比率、勞動分配率等。

3. 建立通過員工定編、調整薪酬水平和薪酬結構以及薪酬比率控制等技術進行薪酬控制的途徑。


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